Urlaub ist abhängig von den Arbeitsjahren
Bei einer Dienstzeit bis zu 25 Jahren beträgt der Urlaubsanspruch 30 Werktage pro Arbeitsjahr – bei über 25 Jahren Dienstzeit 36 Werktage. Dies ergibt bei einer 5-Tage-Woche einen Urlaubsanspruch in Höhe von 25 bzw. 30 Arbeitstagen.
Bei der Berechnung der Jahre werden angerechnet:
- alle Vordienstzeiten beim selben Arbeitgeber werden angerechnet, unter der Voraussetzung, dass die Unterbrechungen die Dauer von drei Monaten nicht übersteigen.
- Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern sowie Zeiten einer selbständigen Erwerbstätigkeit werden bis maximal fünf Jahre angerechnet, sofern sie mindestens sechs Monate (im Inland bzw. in einem EWR-Staat) gedauert haben und der Dienstnehmer diese nachweisen kann.
- Schulzeiten über die allgemeine Schulpflicht hinaus, z. B. für den Besuch einer allgemeinbildenden höheren Schule, werden mit maximal vier Jahren und Hochschulzeiten bis zu einem Ausmaß von maximal fünf Jahren, vorausgesetzt das Studium wurde mit Erfolg abgeschlossen, angerechnet.
Achtung: Zu beachten sind auch die maximalen Anrechnungsjahre bei einem Zusammentreffen mehrerer verschiedener Vordienstzeiten.
Achtung: Urlaubsvorgriff muss vereinbart werden
Nach herrschender Rechtsprechung ist ein Urlaubsvorgriff zulässig. In einer Entscheidung vom Jänner 2015 stellt der Oberste Gerichtshof (OGH) aber klar, dass dafür eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig ist. Eine „automatische“ Anrechnung eines „vorgezogenen“ Urlaubs auf den erst im nächsten Urlaubsjahr entstehenden Urlaubsanspruch ist laut OGH nicht möglich.
Das Urlaubsgesetz sieht nur die Übertragung von nicht verbrauchtem Urlaubsanspruch auf das nächste Urlaubsjahr vor, nicht aber den einseitigen „Übertrag“ von zu viel verbrauchten Urlaubstagen.
Sachverhalt
Eine gekündigte Angestellte klagte ihren ehemaligen Arbeitgeber auf € 1.070,26 Urlaubsersatzleistung. Der ehemalige Arbeitgeber bestritt dies und beantragte eine Klageabweisung, weil seiner Meinung nach der gesamte Urlaub verbraucht wurde.
Der OGH gab der ehemaligen Angestellten recht. Der Arbeitgeber hätte eine Vereinbarung des Urlaubsvorgriffs nachweisen müssen. Da er dies nicht konnte, geht das Gericht davon aus, dass der ehemaligen Mitarbeiterin ein zusätzlicher Urlaub gewährt wurde, der über den Mindestanspruch hinausging.
Stand: 29. Mai 2015
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